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優秀企業家

     我國《勞動合同法》第十條規定:建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。同時,八十二條對用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情況做了應當向勞動者每月支付二倍的工資懲罰性規定。?  

     由于用人單位管理不規范或其他種種原因,實踐中仍然存在用人單位不與勞動者及時訂立書面勞動合同情形,而為了避免二倍工資的懲罰性條款,一些用人單位會與勞動者協商通過補簽一份將前段未簽合同的期間予以覆蓋的勞動合同,例如用人單位與勞動者的勞動關系建立日期為2015年1月1日,但雙方并未簽訂勞動合同。2015年6月1日,雙方補簽了一份落款時間為6月1日,但起始時間為1月1日的勞動合同。針對該情況,用人單位是否需要承擔支付2月1日至5月31日期間二倍工資的法律責任呢?

     我們來看兩個地方法院的有關規范,《浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議糾紛案件若干疑難問題的解答(2012)》第2條規定:用人單位超過一個月未與勞動者簽訂書面勞動合同,后在一年內又與勞動者補訂了勞動合同,用人單位應向勞動者支付用工之日起滿一個月的次日至補訂勞動合同的前一日期間的二倍工資。實際補訂日期,應根據補訂的勞動合同落款日期及其他情形綜合認定。《北京高院勞動爭議法律適用問題研討會會議紀要(二)(2014)》第29條則規定,用人單位與勞動者建立勞動關系后,未依法自用工之日一個月內訂立書面勞動合同,在勞動關系存續一定時間后,用人單位與勞動者在簽訂勞動合同時將日期補簽到實際用工之日,視為用人單位與勞動者達成合意,勞動者主張二倍工資可不予支持,但勞動者有證據證明補簽勞動合同并非其真實意思表示的除外。用人單位與勞動者雖然補簽勞動合同,但未補簽到實際用工之日的,對實際用工之日與補簽之日間相差的時間,依法扣除一個月訂立書面勞動合同的寬限期,勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資的可以支持。

     從以上兩規范可以對比得出,浙江省高院對補簽勞動合同一律適用雙倍工資的懲罰性規定,北京高院則區分了補簽的勞動合同是否將補簽日期涵蓋到實際用人之日,如果補簽到實際用工之日,勞動者的支付雙倍工資將不予支持。

     對此,筆者認為,雖然從簽訂勞動合同的程序上來講,補簽勞動合同也是勞動關系雙方在合法、公平、誠實信用的基礎上經過充分協商達成一致的,但卻與勞動合同法要求用人單位與勞動者建立勞動關系應及時簽訂勞動合同的立法本意不符,不利于保護勞動者權益。用人單位不及時與勞動者簽訂書面勞動合同系既定違法事實,事后的補簽行為只是使得用人單位不再受二倍工資的責難,但并不能豁免其之前違法行為所產生的責任。無論是否補簽,均應以不影響勞動者依法獲取二倍工資的權利為宜。



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